La contratación laboral es un problema que se ha enquistado en el que parece no haber solución en cuanto se refiere al abrumador contrato laboral; ello es un error.

La cuestión se traduce en dos axiomas:

  1. La parte social: CONTRATOS INDEFINIDOS / RESOLUCIÓN INDEMNIZADA.
  2. La parte empresarial: CONTARTOS DEFINIDOS / CESE FLEXIBLE.

El trabajador necesita estabilidad y compensación. El empresario claridad y seguridad.

Hay una cosa clara: la normativa actual está desfasada y es evidente que no sirve. Que es un clamor lo atestigua el impresionante porcentaje de contratos temporales que se formalizan. Los empresarios, en especial las Pymes, temen la relación laboral fija ante los obstáculos que se le plantean cuando se ve obligado a minorar la plantilla por dificultades económicas o reducciones sensibles en la cartera de pedidos. Las Administraciones, si bien con más facilidad por la admitida figura de la interinidad, han alcanzado un nivel de contratación temporal semejante al del empresario privado.

Este despropósito ha sido advertido en varias ocasiones por la Comunidad Europea. No es admisible mantener el abandono de esta situación porque perjudica seriamente al trabajador joven en especial.

No se trata en modo alguno de causar perjuicios, ni de menoscabar derechos, sino de ser realistas, acomodar el empleo y potenciar el mercado laboral posibilitando y adaptándolo a las actuales características de la producción en sus diversas manifestaciones y exigencias, facilitando las colocaciones libres de rémoras.

PLANTEAMIENTO

La contratación laboral debe ser indefinida como norma general. Salvo la regulación peculiar de la formación y los contratos de sustitución legal del trabajador titular.

Indemnización por rescisión unilateral (e incluso voluntaria). Se debería aplicar en la generalidad de los casos temporales la indemnización de doce días por año de servicio o fracción debiendo mediar un preaviso de siete días naturales, que de no cumplirse sería abonado.

  1. Indemnización por rescisión unilateral (e incluso voluntaria). Se debería aplicar en la generalidad de los casos temporales la indemnización de doce días por año de servicio o fracción debiendo mediar un preaviso de siete días naturales, que de no cumplirse sería abonado.
  2. Transcurrido un año de servicios la indemnización pasaría a 20 días de salario por año de servicio o fracción.

El periodo de prueba podría ser suprimido.

La regulación del despido disciplinario seguiría básicamente en sus actuales pautas, así como los despidos objetivos y colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Obviamente, en estos aspectos  como en otros debería modificarse el Estatuto de los Trabajadores y de una vez por todas refundir todas las disposiciones en único Código del Trabajo tal y como prevé la disposición 8 del propio Estatuto de los Trabajadores.